精准识别干部是选好用好干部的前提。当前对干部的考核了解，往往聚焦现任岗位表现，视野相对局限，或易造成“以一时成败论英雄”。着眼干部成长全周期，以历史的视角回溯实施离任后评价，可反向拉长时间度量，为精准识别干部、正确使用干部提供有力支撑。

政声人去后，民意闲谈中。作为知事识人体系的关键一环，开展离任后评价有助于组织部门拓宽视野，对干部进行前后贯通式跟踪了解，实现精准“定位”、立体“画像”。实际上，有的干部在离任前后“政声”可能发生明显变化。比如，在任时“推进工作力度大”变成离任后“抓工作急于求成”，“敢于拍板决策”转而成了“作风蛮横霸道”，彼时引来“一片叫好”的项目后续徒留“一堆麻烦”。当然，也不乏有的干部在任时被指“缺乏胆识和魄力，干工作不温不火”，离任后一些打基础、利长远的工作成效逐渐显现，继而受到干部群众的广泛称赞。这看似矛盾的背后，反映的是褪去权力人情“外衣”的真实民意，呈现的是历经沉淀后的价值归宿，考验的是组织部门穿透迷雾、去伪存真的辨析之力。

开展离任后评价，评的不仅是干了什么、干成了什么，更看留下了什么。注重健全机制，聚焦评价谁、谁来评、评什么、怎么评等关键点位，积极探索周延简便的操作办法，防止空对空、走过场。优化评价路径，主动变“关门评”为“开门议”，更多走进干群听“真声音”、深入一线看“活情况”，在互动交流中获取最直观的“一手资料”。具体操作中，可围绕曾经的共事协作方、利益相关方、中立第三方甚至矛盾冲突方等不同群体，分类适用评价方式，引导放下戒备、敞开心扉。突出以事察人，特别是对于短期难见成效、用常规方式难以评判的工作，持续跟踪了解，既看当时影响、也看长久效果，既看经济成本、也看社会成本，既看客观条件、也看主观努力，以辩证思维和发展眼光复盘“显绩”与“潜绩”、“赞叹”与“遗憾”，力求全面客观地评价干部德才表现。

离任后评价本质上是对干部政绩观的一次起底，这不仅需要组织部门担当作为，也离不开干部本人的正确对待、广大干群的积极参与。唯有将这一机制引入常态，方能打消各方顾虑，帮助干部放下“干得好却看不到”的思想包袱，潜心谋事、安心干事，同时也能更好地警醒一些干部勿妄“拍脑袋决策，拍胸脯保证，拍屁股走人”。

（李伟）